La gestión de recursos humanos en tiempos de crisis o reestructuración empresarial puede necesitar que se apliquen medidas como el ERE (Expediente de Regulación de Empleo).
Allges, en este artículo te explica con detalle qué es un ERE, en qué se diferencia de un ERTE y cuáles son los requisitos legales y procedimientos para aplicarlo correctamente, según la legislación laboral vigente en España.
¿Qué es un ERE?
Las siglas ERE significan, como anteriormente citado, Expediente de Regulación de Empleo.
Un ERE implica una extinción definitiva de contratos laborales, ya sea de forma individual o colectiva, siendo la empresa la que lo emite. A diferencia del ERTE, no es temporal.
Tipos de ERE:
- ERE de despido colectivo.
- ERE de suspensión de contratos (similar al ERTE).
- ERE de reducción de jornada.
ERE se utiliza, en el lenguaje habitual, para referirse al despido colectivo.
¿Cuándo se considera un despido colectivo?
Según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (página 59), cuando en un periodo de 90 días se extinguen contratos por causas objetivas en las siguientes proporciones:
- 10 trabajadores, en las empresas que tengan menos de 100 trabajadores.
- El 10% del número de trabajadores de la empresa que tengan entre 100 y 300 empleados.
- 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados.
Requisitos para aplicar un ERE
- Causas objetivas justificadas:
| Económicas | pérdidas actuales o previstas, disminución de los ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos |
| Técnicas | cambios en medios o herramientas de producción |
| Organizativas | modificaciones en estructura o funciones |
| Productivas | reducción de la demanda |
| Fuerza mayor | catástrofes naturales, incendios, pandemias, etc |
- Procedimiento obligatorio:
- Comunicación a la autoridad laboral competente.
- Periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (mínimo 15 días).
- Entrega de la documentación justificativa.
- Presentación de un plan de recolocación externa si afecta a más de 50 empleados.
- Notificación individual a cada trabajador afectado.
- Intervención de la Inspección de Trabajo:
La autoridad laboral podrá recabar un informe vinculante de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- Indemnización obligatoria:
El trabajador despedido tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Diferencias clave entre ERE y ERTE
| Característica | ERE | ERTE |
|---|---|---|
| Naturaleza | Definitiva | Temporal |
| Extinción del contrato | Sí | No |
| Indemnización | Sí, 20 días/año trabajado | No |
| Reincorporación | No hay reincorporación | Obligatoria al finalizar |
| Causas | ETOP o fuerza mayor | ETOP o fuerza mayor |
| Trámite administrativo | Más riguroso | Más ágil |
Consejos
- El cumplimiento del procedimiento es fundamental. Un ERE o ERTE mal tramitado puede derivar en nulidades, sanciones o readmisión forzosa de trabajadores.
- El diálogo social con los trabajadores o sus representantes es clave para lograr acuerdos y reducir conflictos.
- Es recomendable contar con un asesor laboral especializado, que pueda gestionar correctamente los aspectos legales, técnicos y de comunicación.
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