La empresa comunica que una persona no ha superado el periodo de prueba y da por terminada la relación laboral. Parece un trámite sencillo, pero esa decisión solo puede apoyarse en un pacto válido, todavía vigente y utilizado dentro de sus límites legales.
Si falta el acuerdo escrito, la duración no está determinada o el trabajador ya había realizado las mismas funciones, el periodo de prueba puede no servir para extinguir el contrato. El cese podría entonces calificarse como un despido, con las consecuencias correspondientes.
Antes de preparar la comunicación, conviene revisar el contrato, el convenio colectivo, los servicios anteriores y las fechas. Esta lista de comprobaciones permite detectar los errores más frecuentes al gestionar el periodo de prueba y decidir cuándo es necesaria una revisión laboral del caso.
Qué permite el periodo de prueba
El periodo de prueba permite que empresa y persona trabajadora comprueben cómo se desarrolla la relación laboral. Durante su vigencia, cualquiera de las partes puede desistir del contrato conforme a las reglas aplicables.
Desde el primer día existe una relación laboral con derechos salariales, de Seguridad Social, jornada, descansos y prevención de riesgos. La prueba no autoriza a trabajar sin alta ni a prestar servicios gratuitamente.
El periodo de prueba tampoco nace automáticamente por tratarse de una contratación nueva. Debe haberse pactado válidamente y respetar la ley y el convenio.
Cuando se utiliza correctamente, la extinción no exige, con carácter general, acreditar una causa de despido. Sin embargo, sigue sometida a los límites de la buena fe, la prohibición de discriminación y las garantías que resulten aplicables.
Lista de comprobaciones antes de comunicar el cese
La revisión del periodo de prueba debe completarse antes de ejecutar la baja. Estos son los documentos y datos esenciales:
| Comprobación | Qué debe revisar la empresa | Error que puede aparecer |
|---|---|---|
| Pacto escrito | Contrato o acuerdo aceptado por ambas partes | Confundir una explicación verbal con un pacto válido |
| Fecha del acuerdo | Cuándo se pactó y cuándo comenzó realmente el trabajo | Incorporar la cláusula después de iniciar los servicios |
| Duración concreta | Plazo pactado y forma de determinarlo | Usar una remisión genérica que solo conduce a un máximo |
| Convenio aplicable | Ámbito, grupo profesional y reglas específicas | Copiar el plazo de otro puesto o sector |
| Modalidad contractual | Reglas del contrato utilizado | Aplicar un plazo general a una modalidad con límites especiales |
| Trabajo anterior | Funciones realizadas previamente en la empresa | Repetir la prueba sobre tareas ya desempeñadas |
| Cómputo | Inicio, vencimiento e interrupciones válidas | Comunicar cuando el plazo ya terminó |
| Circunstancias protegidas | Embarazo, salud, reclamaciones y otros derechos | Utilizar la prueba para una decisión discriminatoria |
| Comunicación | Contenido, fecha de efectos y recepción | Conservar la carta sin acreditar que se notificó |
| Liquidación | Salarios, vacaciones y cantidades pendientes | Confundir ausencia de indemnización con ausencia de finiquito |
Un periodo de prueba aparentemente correcto puede fallar en cualquiera de estos puntos. Por eso, la firma del contrato y la fecha prevista de baja deben revisarse junto con el resto del expediente.
Primer error: no haber pactado la prueba por escrito
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores exige que el periodo de prueba se concierte por escrito. Una conversación durante la entrevista o la costumbre de la empresa no sustituyen ese acuerdo.
También debe poder acreditarse que la persona trabajadora aceptó la cláusula. Guardar un documento preparado por la empresa, pero sin constancia de su aceptación, puede dejar sin prueba el pacto.
La empresa debe formalizar el periodo de prueba antes o al comenzar la prestación de servicios. Añadirlo después de que la persona ya haya empezado a trabajar no permite reconstruir retroactivamente una facultad de desistimiento que no se pactó a tiempo.
Conviene conservar la versión firmada, la fecha real de formalización y, si se utiliza firma electrónica, las evidencias de aceptación. La comunicación administrativa del contrato no acredita por sí sola todos estos extremos.
Segundo error: escribir únicamente «según convenio»
La duración del periodo de prueba debe quedar determinada. Una cláusula que remite al convenio puede generar problemas si este solo establece límites máximos y no permite conocer qué duración concreta han acordado las partes.
La sentencia del Tribunal Supremo 1164/2024, de 24 de septiembre, examinó un contrato que contenía esa remisión. Como el convenio establecía duraciones máximas, la falta de concreción provocó la invalidez del pacto y la declaración de despido improcedente.
La resolución distingue ese supuesto del convenio que fija una duración concreta. Por tanto, no conviene afirmar que cualquier referencia al convenio invalida siempre el periodo de prueba.
La comprobación práctica consiste en responder una pregunta: ¿puede la persona conocer con precisión cuánto dura la prueba a partir de lo acordado y de la norma identificada? Dejar expresado el plazo concreto reduce la incertidumbre.
Qué debe revisarse desde el 5 de octubre de 2026
El Real Decreto 723/2026 refuerza la información sobre las condiciones laborales. Para las relaciones de duración superior a cuatro semanas comprendidas en su capítulo general, incluye la duración y las condiciones del periodo de prueba cuando se concierte.
La información comprende el plazo concreto y las obligaciones de empresa y persona trabajadora respecto de las experiencias que constituyen la prueba. Debe facilitarse antes del inicio de la relación laboral, en los términos previstos por la norma.
Puede constar en el contrato o en documentación escrita complementaria. Las referencias a normas o convenios deben ser precisas y permitir identificar claramente las disposiciones aplicables. Para relaciones que ya estaban vigentes existe un régimen transitorio, incluida la entrega de información pendiente cuando se solicite.
Al revisar el periodo de prueba, la empresa debe comprobar tanto el pacto como el cumplimiento de este deber informativo. Entregar información no subsana por sí solo una cláusula que era inválida desde su origen.
Tercer error: aplicar una duración que no corresponde
La duración del periodo de prueba depende del convenio, de la clasificación profesional y de la modalidad contractual. Los límites generales del Estatuto actúan cuando no existe una previsión convencional que deba aplicarse.
| Situación | Regla que debe comprobarse |
|---|---|
| Técnicos titulados, en defecto de pacto en convenio | Máximo general de seis meses |
| Resto de trabajadores, en defecto de pacto en convenio | Máximo general de dos meses |
| Empresas de menos de 25 trabajadores, para quienes no sean técnicos titulados y en defecto de pacto en convenio | Máximo de tres meses |
| Contratos temporales del artículo 15 de duración no superior a seis meses | Máximo de un mes, salvo disposición distinta del convenio |
| Contrato de formación en alternancia | No permite establecer prueba |
| Contrato formativo para obtener práctica profesional | Máximo de un mes, salvo lo dispuesto en convenio |
Estas reglas no deben mezclarse. Una empresa pequeña no puede utilizar automáticamente tres meses de periodo de prueba en cualquier contrato sin examinar las reglas especiales que correspondan.
Si el convenio contempla una duración superior a seis meses, debe revisarse su justificación y encaje normativo. La regulación informativa de 2026 menciona supuestos vinculados a la naturaleza del empleo, al interés de la persona trabajadora o a la evaluación en caso de suspensión de la relación.
El máximo permitido no amplía el plazo firmado
Si el contrato establece quince días de periodo de prueba y el convenio permite hasta un mes, la empresa no dispone automáticamente de ese mes completo. El plazo pactado puede ser inferior al máximo.
Tampoco basta con que ambas partes hayan firmado una duración superior a la permitida. Antes de utilizar esa cláusula para cesar al trabajador, debe examinarse su validez y el momento en que pretende ejercerse el desistimiento.
Cuarto error: calcular mal el vencimiento
Para calcular el periodo de prueba hay que identificar el inicio real de los servicios y la unidad utilizada: meses, días naturales o días de trabajo efectivo, según lo que válidamente corresponda.
Un mes no equivale siempre a treinta días. Tampoco puede transformarse un plazo en meses en una bolsa de días efectivamente trabajados porque la jornada sea parcial o se trabaje solo algunos días por semana.
Es recomendable registrar la fecha de vencimiento del periodo de prueba desde la incorporación y programar la evaluación con margen. Esperar al último día aumenta el riesgo de errores de cómputo o de notificación.
Si el plazo transcurre sin que se haya producido el desistimiento, el contrato continúa con plenos efectos y el tiempo trabajado cuenta para la antigüedad. La empresa no puede prolongarlo unilateralmente porque todavía no haya terminado su evaluación.
Una baja médica no interrumpe siempre el cómputo
El Estatuto contempla que determinadas situaciones, como la incapacidad temporal o el nacimiento, interrumpan el periodo de prueba cuando exista acuerdo entre ambas partes.
Por tanto, hay que comprobar el pacto de interrupción y sus efectos sobre las fechas. No basta con descontar automáticamente del calendario todos los días de ausencia.
Además, el cómputo del periodo de prueba y la legalidad de un cese durante una baja son cuestiones distintas. Aunque el plazo siga vigente, debe revisarse si la decisión respeta la prohibición de discriminación.
Quinto error: repetir la prueba sobre funciones ya realizadas
El artículo 14 declara nulo el pacto de periodo de prueba cuando la persona ya haya desempeñado las mismas funciones anteriormente en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
La comprobación debe centrarse en el trabajo realmente realizado. Cambiar el nombre del puesto o pasar de un contrato temporal a uno indefinido no demuestra que las funciones sean nuevas.
Antes de pactar o utilizar el periodo de prueba, conviene revisar los contratos anteriores, los periodos trabajados, las tareas y la organización del puesto. Si existen diferencias relevantes, deben analizarse de forma concreta.
Fijos discontinuos, trabajo mediante ETT y sucesiones
Un nuevo llamamiento de una relación fija discontinua no reinicia por sí mismo el periodo de prueba. Tampoco debe presumirse que un cambio de titular de la actividad elimina la antigüedad o permite volver a probar al personal subrogado.
Si hubo trabajo previo mediante una ETT, una sucesión empresarial u otra continuidad de servicios, hay que examinar sus efectos sobre el nuevo pacto. Limitarse a mirar la fecha del último contrato puede ocultar una experiencia previa relevante.
Sexto error: utilizar la prueba sin una evaluación real
El periodo de prueba tiene una finalidad de comprobación de la relación laboral. El Estatuto obliga a ambas partes a realizar las experiencias que constituyen su objeto.
Para organizar esa comprobación, resulta útil identificar las tareas del puesto, la formación inicial, las instrucciones dadas y quién valorará el desempeño. Los criterios deben guardar relación con las funciones y con las condiciones en que se ha trabajado.
Documentar el periodo de prueba puede consistir en conservar seguimientos breves, incidencias verificables y comunicaciones sobre el aprendizaje. No exige inventar un sistema complejo de puntuaciones para todos los puestos.
La documentación debe reflejar lo sucedido. Preparar una valoración a posteriori para encubrir una razón ajena a la prueba puede agravar el problema en lugar de resolverlo.
Séptimo error: ignorar embarazo, enfermedad u otros derechos
La existencia de un periodo de prueba válido no elimina la protección frente a decisiones discriminatorias ni las garantías específicas previstas legalmente.
Antes del cese deben revisarse las circunstancias conocidas, las comunicaciones previas y la relación temporal entre los hechos y la decisión. Esa comprobación debe hacerse con respeto a la intimidad y utilizando solo información pertinente.
Embarazo y maternidad
El artículo 14 contiene una protección específica frente a la resolución empresarial por embarazo o maternidad, con la excepción legal de los motivos no relacionados con esas circunstancias.
Por ello, una comunicación que se limite a mencionar el periodo de prueba no resuelve por sí sola el análisis. Deben examinarse los hechos y los motivos que puedan acreditarse conforme a la protección aplicable.
Enfermedad, discapacidad y reclamaciones
La Ley 15/2022 prohíbe la discriminación por enfermedad o condición de salud. Estar de baja médica no convierte automáticamente cualquier cese en nulo, pero obliga a analizar si la decisión está relacionada con una causa discriminatoria.
Si se aportan indicios fundados, la empresa deberá ofrecer una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada. Invocar únicamente el periodo de prueba puede resultar insuficiente para responder a esos indicios.
También debe revisarse si existe relación con una reclamación salarial, el ejercicio de derechos de conciliación, actividad sindical u otra actuación protegida. La proximidad de fechas es un dato que debe valorarse junto con el resto de las circunstancias.
Octavo error: comunicar el cese sin asegurar la fecha y la recepción
La comunicación debe permitir conocer que la empresa extingue la relación durante el periodo de prueba, a quién se dirige y desde qué fecha produce efectos.
Aunque el artículo 14 no establece una forma escrita general para todo desistimiento, el convenio puede exigirla. Comunicar por escrito y conservar una prueba fiable de recepción evita muchas discusiones sobre lo ocurrido.
Antes de ejecutar el cese por periodo de prueba, conviene comprobar:
- Que la cláusula invocada existe y es válida.
- Que el plazo sigue vigente conforme al cómputo correcto.
- Que la comunicación identifica la decisión y su fecha de efectos.
- Que se cumplen las formalidades del convenio y los pactos aplicables.
- Que existe constancia del contenido comunicado y de su recepción.
La fecha impresa en una carta no acredita por sí sola cuándo se entregó. Tampoco la baja en Seguridad Social sustituye la comunicación a la persona trabajadora.
Si esta se niega a firmar la recepción, debe utilizarse un medio que permita acreditarla. Su firma como recibí no equivale necesariamente a aceptar la legalidad de la extinción.
¿Hay que dar quince días de preaviso?
No existe una obligación general de preavisar quince días en todos los ceses durante el periodo de prueba. Deben comprobarse el convenio y las condiciones válidamente pactadas.
Las consecuencias de incumplir un preaviso o una formalidad dependen de la regla aplicable. No todos los defectos producen automáticamente el mismo resultado jurídico.
Cuatro ejemplos para detectar el problema
Los siguientes supuestos son ilustrativos. Permiten comprobar por qué el periodo de prueba exige revisar algo más que la fecha del último contrato.
Caso 1: la cláusula se incorpora después de empezar
Una persona empieza a trabajar el lunes. El viernes recibe por primera vez un contrato que añade treinta días de prueba. La empresa pretende cesarla la semana siguiente utilizando esa cláusula.
Debe comprobarse si hubo un pacto escrito válido al inicio. La firma posterior no permite dar por existente, sin más, un periodo de prueba desde el primer día.
Caso 2: el plazo pactado ya terminó
Se acuerdan treinta días naturales, los servicios comienzan el 1 de octubre y no existe ninguna interrupción. La empresa comunica el cese el 5 de noviembre.
El periodo de prueba ya ha transcurrido. La decisión debe analizarse como una extinción fuera de esa facultad, aunque el convenio hubiera permitido pactar inicialmente una duración mayor.
Caso 3: el trabajador ya conocía el mismo puesto
Una administrativa trabajó durante varios meses en la empresa realizando facturación y cobros. Después vuelve con otro contrato para las mismas tareas y se introduce una nueva prueba.
El historial anterior puede determinar la nulidad del pacto. El periodo de prueba no se valida únicamente porque el segundo contrato sea indefinido o tenga una fecha reciente.
Caso 4: el cese sigue a una comunicación de embarazo
La empresa recibe la comunicación de embarazo y extingue la relación al día siguiente. La carta menciona la prueba, pero no existe documentación que permita explicar la decisión.
Debe revisarse la protección específica y el conjunto de los hechos. Un periodo de prueba formalmente correcto no excluye una posible declaración de nulidad de la extinción.
Qué puede ocurrir si el cese se impugna
La invalidez del periodo de prueba y la nulidad del despido son conceptos diferentes. Un pacto inválido puede dejar a la empresa sin la facultad de desistimiento y conducir a un despido improcedente. La nulidad de la extinción exige examinar las causas y protecciones correspondientes.
| Resultado | Consecuencia general |
|---|---|
| Desistimiento válido | Extinción conforme al pacto y a las reglas aplicables, normalmente sin indemnización por cese |
| Despido improcedente | Readmisión o indemnización conforme a las reglas legales y a quién corresponda la opción |
| Despido nulo | Readmisión y salarios dejados de percibir, además de los daños que procedan si existe vulneración de derechos fundamentales |
Para contratos iniciados desde el 12 de febrero de 2012, la indemnización general por improcedencia se calcula a razón de 33 días de salario por año de servicio, con el prorrateo legal y el límite de 24 mensualidades. Si existe antigüedad anterior, deben revisarse las reglas transitorias.
El coste de un error en el periodo de prueba puede incluir otras consecuencias, especialmente si se discuten derechos fundamentales. Por eso, la revisión debe realizarse antes de comunicar la decisión.
El finiquito también debe revisarse
Un cese válido durante el periodo de prueba no elimina el derecho a cobrar las cantidades pendientes. Deben liquidarse los salarios devengados, las pagas extraordinarias que correspondan, las vacaciones pendientes y los demás conceptos aplicables.
La ausencia general de indemnización por desistimiento no significa que el finiquito sea cero. También deben tramitarse correctamente la baja y la documentación correspondiente a la extinción.
Conviene separar el documento de comunicación del periodo de prueba de la liquidación económica. Así queda claro qué decisión se notifica y qué importes se abonan.
Qué documentación conservar si existe una reclamación
El expediente del periodo de prueba debería reunir el contrato aceptado, el convenio aplicable, la información entregada, el historial de servicios anteriores, el cálculo del vencimiento, las interrupciones acordadas y la comunicación con su prueba de recepción.
También deben conservarse las evidencias reales de evaluación y los justificantes económicos. Los documentos originales y su cronología permiten valorar mejor la validez de la decisión.
La impugnación del cese como despido está sujeta, con carácter general, a un plazo de veinte días hábiles. La conciliación previa puede suspender la caducidad en los términos legales, por lo que las fechas deben revisarse desde el primer momento.
Revisa el caso con Allges antes de comunicar la baja
En Allges revisamos el pacto, la duración, el convenio, los servicios previos y las circunstancias del cese para determinar si el periodo de prueba puede utilizarse válidamente.
Si la decisión ya se ha comunicado, analizamos la documentación y las posibles consecuencias laborales. Contar con una revisión del caso permite actuar con un criterio ajustado a los hechos y a la normativa aplicable.
FAQ´s
¿Existe periodo de prueba si no se ha firmado ningún pacto escrito?
El periodo de prueba debe concertarse por escrito. La empresa debe poder acreditar un acuerdo válido; una conversación o una cláusula unilateral no bastan por sí solas.
¿Es válida la expresión «periodo de prueba según convenio»?
Depende de si la remisión permite determinar una duración concreta. El Tribunal Supremo ha rechazado pactos que remiten a un convenio que solo establece máximos. Conviene expresar claramente el plazo acordado.
¿Puede repetirse la prueba al convertir un contrato temporal en indefinido?
El cambio de modalidad no permite reiniciar automáticamente el periodo de prueba. Si la persona ya realizó las mismas funciones en la empresa, debe aplicarse la prohibición del artículo 14 y revisar los antecedentes.
¿Una baja médica amplía automáticamente el plazo?
No. Debe comprobarse el acuerdo de interrupción del periodo de prueba y calcular sus efectos. Además, cualquier decisión de cese debe respetar la prohibición de discriminación por enfermedad o condición de salud.
¿Un pacto inválido provoca siempre un despido nulo?
No. La invalidez del periodo de prueba puede dar lugar a un despido improcedente. La nulidad requiere examinar circunstancias adicionales, como discriminación, vulneración de derechos fundamentales o una protección legal específica.
